Qu’entend-on par culture collaborative ?

La culture collaborative est une culture d’entreprise qui vise à encourager la collaboration entre ses employés. Elle les incite à travailler ensemble “ pour faire émerger des intérêts communs dépassant les limites de chaque projet particulier ” comme le définit David D. Chrislip.

• Le collaboratif nécessite de vrais moments de partage. Par exemple chez Lecko, si l’un de nos collaborateurs est dans une situation bloquante, il peut reposer sur toute l’entreprise en organisant un petit-déjeuner pour brainstormer ou en utilisant le réseau social d’entreprise pour jeter une bouteille à la mer.
• La culture collaborative passe aussi par le lieu de travail : flex-office, salle de créativité, absence d’horaire fixe, chacun est libre de s’organiser comme il le souhaite chez Lecko.

• Pas de collaboratif sans initiatives: chez nous, les collaborateurs sont encouragés à travailler sur un projet interne au choix mais aussi défendre des convictions via des ateliers de réflexion sur la vie au bureau et l’écologie.

Pourquoi permettre ces initiatives ?

Chez Lecko, nous considérons que les initiatives menées par les collaborateurs en interne, quelles qu’elles soient, sont un moyen de transformer l’ensemble de l’entreprise vers un modèle collaboratif.

Le groupe Leckologie en est un belle illustration : crée par un petit groupe pour sensibiliser les collaborateurs à notre impact écologique. Pour assurer sa mise en place, ils ont demandé le soutien de la direction pour installer une fontaine à eau et remplacer les bouteilles en plastiques, communiquer sur des petits succès écologiques du quotidien ou sonder les collaborateurs pour la suppression des canettes de soda en libre service. Ce petit exemple montre toute la force de la culture collaborative pour favoriser l’impact positif des entreprises sur les société et l’environnement.

Rendre son entreprise collaborative permet-il de sauver le monde ?

Lorsque vous impulsez des changements dans votre entreprise vous contribuez à transformer la société.

Quel que soit l’organisme, la gestion du changement se fait avec les mêmes fondamentaux. En donnant les clés aux collaborateurs pour l’impulser au sein de l’entreprise, on nourrit l’humain qui fera peut-être changer la société. C’est grâce à la culture collaborative que des micro-changements vont pouvoir voir le jour. Les conséquences positives des initiatives sociales mises en place en entreprise peuvent avoir un impact fort sur la société. Surtout si cette entreprise est amenée à croître. A titre d’exemple, si 35 Leckopains se mettaient à boire de l’eau du robinet sur un an, cela économiserait 7000 bouteilles en plastique. (source) Et on imagine facilement l’ampleur des conséquences pour une plus grosse structure !

Alors, qu’attendez-vous pour impulser la culture collaborative au sein de votre entreprise et sauver le monde ?

Lecko a créé une méthodologie pour vous permettre de soutenir des initiatives et tendre vers un modèle plus collaboratif au sein de votre entreprise : découvrez les 8 clés de réussite In’pulse !

Mais d’abord… C’est quoi une entreprise responsable ?

Et si finalement, une entreprise responsable était avant tout une entreprise qui met l’épanouissement de ses collaborateurs au cœur de ses préoccupations ?

ISO 2600 est la norme internationale de référence en matière de RSE. Selon ce texte, les conditions et relations de travail sont une question centrale. Plus précisément, l’entreprise doit permettre à ses collaborateurs “d’être créatif et productif et de jouir du respect de soi-même et du sentiment d’appartenir à une communauté et d’apporter sa contribution à la société”.

La transformation digitale interne favorise les bonnes conditions et relations de travail sur de nombreux aspects. Nous avons organisé une interview croisée de trois chargés de projets Lecko à ce sujet et nous souhaitons partager avec vous quelques pépites en se basant sur 5 critères :

Critère 1. L’Implication au travail

Selon Marlène “Un des leviers de motivation est de mettre un peu de soi dans son travail. En boostant les initiatives au travail avec nos méthodologies Lecko, nous favorisons ces démarches. Par exemple, lorsque nos clients créent des communautés sur les réseaux sociaux d’entreprise, cela crée une émulation qui booste l’implication.Chez l’un de nos clients, nous avons par exemple accompagné un réseau pour les femmes de cette entreprise et ce fut une grande réussite valorisante pour cette communauté”.

…c’est mener des initiatives personnelles qui nous tiennent à cœur !

Critère 2. Le bien-être au travail

Comme le souligne Stéphane, le terme “bien-être” est ambigu “il peut s’agir de plaisir, de confort ou de challenge lorsque l’on souhaite sortir de sa zone de confort”. Pour Laure, les nouvelles méthodes de collaboration augmentent la qualité de vie professionnelle et c’est en cela qu’elles favorisent le bien être. “J’ai eu une discussion intéressante avec un de mes clients sur les craintes de sur-sollicitation que ces nouveaux outils peuvent impliquer. Grâce aux bonnes pratiques adoptées avec Lecko sur son espace collaboratif d’équipe, il a pu voir une nette amélioration dans la gestion de ses notifications (moins d’e-mail, notification uniquement des personnes concernées..). Il faut donc comprendre la logique des usages et éduquer à l’hygiène numérique et en cela, je pense que nous apportons du bien être au travail à nos clients.”

…C’est gérer les sollicitations sans stress grâce aux bonnes pratiques sur les espaces collaboratifs !

Critère 3. Donner du sens

La question du sens au travail est complexe. Si Lecko n’a pas le pouvoir de répondre à la problématique dans son ensemble, la culture collaborative peut contribuer à révéler au moins en partie cette direction. D’après Marlène, “Il est difficile d’avoir une vision de où tu vas et pourquoi tu le fais : quand il n’y a pas de transparence ou de communication, on peut ne pas trouver de sens. Lecko peut permettre aux gens de communiquer, d’avoir plus de transparence, plus d’ouverture, de pousser les grandes instances à participer aux réseaux sociaux d’entreprise”.

….ou plutôt révéler le sens grâce aux réseaux sociaux d’entreprise !

Critère 4. Le sentiment d’appartenance

Selon Stéphane “Le sentiment d’appartenance est un des plus forts enjeux pour la stratégie de transformation interne. Chez nos clients, nous construisons une stratégie de communication pour le groupe en entier mais il n’y a rien de pire qu’un projet perçu comme venant uniquement du siège parisien. Nous avons besoin de l’adhésion des collaborateurs par ce sentiment d’appartenance”. Plus concrètement, Laure nous explique que la méthodologie Lecko vise tout particulièrement cet objectif “lors d’accompagnements de nos clients, nous poussons le développement de communautés pour créer une certaine cohésion.”

…C’est permettre plus de transversalité au niveau d’un groupe grâce à des communautés !

Critère 5. La contribution à la société

“Une grande contribution que l’on peut apporter, c’est de prouver aux gens qu’il est possible de changer les choses sur des projets qui ne sont pas forcément gagnés d’avance : en menant des projets basés sur les initiatives, la prise de leadership, la liberté d’entreprendre. Notre contribution, c’est leur donner une certaine forme d’espoir. Sur un projet novateur, avec nos méthodologies, il est possible de transformer son entreprise et pourquoi pas de se mettre au service de la société dans son ensemble !” conclut Stéphane.

…C’est apporter la preuve que la transformation s’opère tous les jours, grâce à des individus particuliers !

Pensez-vous que le collaboratif a le pouvoir de résoudre nos problèmes de société ? Nous oui. Ne manquez pas notre prochain article sur le sujet.

Un pour tous, tous pour un !

Lecko est un cabinet spécialisé dans l’accompagnement de la transformation numérique interne des organisations. Notre mission consiste à aider nos clients à mieux collaborer en s’appuyant sur des outils digitaux (comme les réseaux sociaux d’entreprise, les espaces collaboratifs d’équipe ou encore la gestion documentaire en ligne).

Nous sommes une équipe de 40 consultants, analystes, développeurs et graphistes, tous engagés à faire évoluer la façon de travailler de milliers de collaborateurs au sein de grandes entreprises clientes. Les bénéfices de cette transformation sont nombreux: agilité, productivité ou encore créativité.

Chez Lecko, on est cool. On boit du Coca zéro, on pose nos pieds sur les tables en bossant sur nos laptop dans nos canapés. On mange des chouquettes, on joue au ping pong et on se tire dessus avec des pistolets en plastique. Mais nous avons surtout bien compris que la culture collaborative ne se limite pas à cela.

Au-delà de ces clichés sur la coolitude, nous nous appliquons à nous-mêmes les pratiques collaboratives que nous recommandons à nos clients (eh oui, nous testons nos recettes avant de les proposer aux autres) et nous réfléchissons à notre responsabilité sociétale. Pour le prouver, avec une équipe de 7 explorateurs, nous lançons une nouvelle piste de réflexion sur le sujet suivant :

Comment la transformation digitale interne peut rendre l’entreprise plus responsable ?

Pour répondre à cette question, nous avons préparé une série de 4 articles :

1. Le digital rend-il plus heureux au travail ?
2. La culture collaborative va-t-elle sauver le monde ?
3. Les porteurs d’initiatives sociétales sont-ils des antihéros?
4. Sommes-nous assez intelligents pour résoudre nos propres problèmes?

Découvrez, avec nous, comment collaboratif et responsabilité se renvoient la balle pour assurer l’engagement de vos meilleurs joueurs : vos employés !

Les 7 explorateurs

Le salon Intranet et Réseaux Sociaux d’Entreprise aura lieu cette semaine et sera l’occasion de faire le point sur les offres et visions de chacun. Face à l’écosystème français les leaders Microsoft et Google ont une offre de plus en plus aboutie, les entreprises achètent in fine des solutions peu intégrées et 67% des collaborateurs utilisent occasionnellement ou régulièrement des solutions non proposées par leur entreprise.

Sans y aller par 4 chemins, le match face aux géants américains ne tourne pas à leur faveur. Ce n’est pas qu’une question d’offre logicielle et les raisons sont plus structurelles et anciennes qu’ils n’y paraissent.

Aujourd’hui, les solutions intégrées n’apportent plus l’avantage fonctionnel qui justifiait un surcoût.

Nous mesurons cette évolution chaque année depuis 10 ans. « Intégrer » signifie utiliser la boite à outil technologique d’un éditeur pour façonner une solution sur-mesure à son client. Cela prend du temps et coûte de l’argent. En terme de résultat, l’expérience d’utilisation n’est plus au niveau des standards des services grands publics. Il faut comprendre qu’il est impossible de réussir du 1er coup une application lorsqu’en investissant dans une « version » unique les géants du Cloud les optimisent en analysant les comportements effectifs de leurs utilisateurs. Ensuite l’atout d’être installée sur l’insfrastructure cliente pour offrir un niveau d’intégration avec l’environnement de travail et les applications métiers devient un handicap avec la migration de la messagerie, communication et bureautique dans le Cloud.

Deux conceptions du marché qui s’affrontent en silence

Pour soutenir le mouvement de la transformation digitale, les géants américains (Slack, Trello, Box, Google ou Facebook) proposent aux utilisateurs des solutions primaires mais plus simples d’accès et d’utilisation que les offres d’entreprises classiques pour les amener petit à petit vers des usages plus matures. Microsoft fait sa révolution depuis 3 ans, passant de l’éditeur de Sharepoint à celui d’une plateforme SaaS O365 reprenant les clefs de réussites des pure-players du Cloud ; et cette stratégie paie.

Les éditeurs traditionnels se sont-eux adressés aux directions d’entreprise et ont répondu à leur envie de cohérence, de contrôle, de structuration pour insérer progressivement de la transversalité et de la déconcentration.

Finalement, les faibles coûts et l’adhésion des utilisateurs l’emportent sur des orientations d’entreprises qui sont devenues porteuses des conservatismes et non de la volonté d’impulser un « travailler autrement ».

Ce mouvement conduit comme nous l’avons montré dans notre dernier état de l’art à l’émergence de solutions directement choisies par les collaborateurs sans attendre l’avis de leur DSI. Ces derniers parlent de « Shadow IT », nous y voyons une vraie légitimité et préférons y voir un nouveau levier pour stimuler le changement et parler “d’Alternative IT”.

Aujourd’hui, force est de constater que les entreprises n’ont pas investi suffisamment pour socialiser largement leurs processus. Les nouveaux usages restent localisés au sein de l’entreprise et même si cela tracte la transformation interne, cela doit s’articuler avec les solutions transversales. Pour les entreprises, il devient urgent de pousser Microsoft et Google à être vraiment interopérables. Les éditeurs français, voués à fournir un service à forte valeur ajoutée pour se différencier, doivent répondre à 3 enjeux majeurs :

• Comment créer plus de valeur (d’usages) que les solutions Cloud mondiales ?
• Comment offrir des alternatives à la captivité des 2 leaders sans avoir une offre dégradée ?
• Comment s’adapter à l’émergence de l’Alternative IT ?

Cette année, Lecko a choisi de s’investir sur d’autres événements, mais nous serons de tout coeur avec ces entrepreneurs que nous apprécions.

De notre côté, nous vous donnons rendez-vous le 4 et 5 avril à Barcelone à l’EBG et le 10 avril au LID 2018 : une Master Class unique pour les acteurs de la transformation interne. Nous réunissons nos clients et avons invité des speakers qu’on a rarement l’occasion d’entendre à Paris : Evernote, Trello, Steelcase notamment. Nous parlerons « collaboration » avec l’angle digital, aménagement des espaces et intrapreunariat.

Les innovations technologiques constantes et autres uberisation auront raison de cette organisation vieillissante mise en place lors de la 2ème révolution industrielle. Calquée sur le régime militaire cette organisation avait pour objectifs de rationaliser la production, ayant pour conséquence la rigidification des processus. La course à la productivité du XXème siècle, associée à une complexité croissante, n’a rien arrangé et a même contraint les entreprises à renforcer leurs moyens de contrôle sur les processus et les collaborateurs.

Quelle place des managers dans cette évolution technologique

L’évolution technologique rapide et exponentielle bouleverse fortement cette organisation. Le numérique peut être vu comme un catalyseur et un révélateur du comportement. Ainsi dans les années 2000, l’email a permis d’accélérer les communications permettant un saut de productivité dans les entreprises. Bénéfique au début, cela est rapidement devenu pervers, l’entreprise demandant de faire toujours plus, en moins de temps. Le collaborateur a dû en parallèle assimiler une quantité de plus en plus importante d’informations. L’Homme, pourtant doué d’une formidable capacité d’adaptation, n’arrive plus à traiter, digérer cette croissance exponentielle de données. Il arrive à une overdose qui va lui faire perdre ses repères ainsi que le sens qu’il donne aux choses, en particulier ses tâches professionnelles, surtout si elles sont décousues les unes des autres, comme c’est souvent le cas.
Les premières victimes, dans l’organisation hiérarchique pyramidale, sont les managers intermédiaires. Ils sont pris en étau, car leur rôle, tel que défini dans cette organisation, est de donner les directives puis de contrôler le travail effectué par leurs subordonnées, tout en rendant compte à leurs supérieurs d’une réalité terrain souvent éloignée de leurs exigences. Ces managers vont être les premiers à subir les effets du stress et autres risques psychosociaux. Ils vont progressivement perdre le sens qu’ils donnent à leur travail. L’entreprise également va être perdante, car ce système annihile la créativité et l’innovation, alors que c’est aujourd’hui qu’elle en a le plus besoin pour accompagner la transformation initiée par le digital.

La motivation de chacun pour le bien commun

Les étapes du lâcher-prise

Lâcher-prise est une démarche positive pour le manager, il va lui permettre d’insuffler à son équipe un climat de confiance bénéfique à la réalisation du travail. Le réseau social d’entreprise va être ce catalyseur qui va aider le manager à faire sa transition vers son nouveau rôle de leader, mais encore faut-il que le manager commence à lâcher prise. Seul ce lacher prise (notamment à travers le RSE) va permettre d’initier cette démarche constructive et bénéfique aussi bien sur un plan professionnel que personnel.
Alors, prêts pour lâcher prise et donner une nouvelle dynamique à votre quotidien?

Les RSE eux permettent à chacun de s’exprimer mais ne hiérarchisent pas l’information conduisant d’autant plus dans cette phase d’apprentissage à une perte de repères.

En revanche, l’association des deux révèle un réel potentiel de management de l’information à la hauteur des enjeux de l’ère numérique. L’intranet, lui, organise, s’inscrit dans un cycle long, fournit un référentiel, constitue le lieu d’expression de l’institution. Le RSE va à l’inverse, présenter un flux vivant car agrégeant les réactions de tous ses pairs. L’intranet et le RSE sont des sources mutuels l’un de l’autre : information de référence à faire circuler et curation des échanges qui comptent. Le RSE apporte l’agilité quand l’intranet fournit les repères.

Le couplage de l’Intranet et du Réseau social d’entreprise soulève de nombreuses questions : Comment les entreprises ajustent leur mode management de l’information ? Quelles réponses fonctionnelles et techniques apportent l’offre du marché ?

Nous vous donnons RDV au Forum Lecko le 18 mars à 9h45 pour une discussion ouverte avec les experts du domaine. Durant 2 jours, le Forum Lecko s’attache à confronter les expertises afin de faire émerger un état des l’art de la thématique “Comment le social augmente le management de l’information”.

Grâce à la participation des experts de Bluekiwi, Inspheris, Jamespot, Jalios, Kayoo, Knowledge Plaza, Microsoft et Talkspirit vous pourrez nourrir votre réflexion d’une pluralité de points de vue et retours d’expérience. Découvrez le programme des prises de parole sur http://forum.lecko.fr/documation/

“Je n’ai pas le temps”, “je n’en ai pas besoin”, “je ne veux pas m’exposer” …

Tel est le triptyque du rejet du RSE par le management ! Ces assertions sont-elles justifiées ou cachent-elles une fuite, une esquive d’un projet qui dérange ? Au delà de cette question basique qui contient la moitié de la réponse, comment impliquer le middle management dans le projet de RSE et si possible, dans le RSE lui même ?

Ce fût le thème de la discussion abordée lors du rendez-vous des éclaireurs qui s’est tenu chez Lecko, le 9 Octobre. Ce rendez-vous réunit les personnes qui portent des projets de changement, des projets de transformation numérique dans de grandes organisations. En général ces personnes se sentent esseulées dans leurs organisations, voire usées car c’est fatiguant de ramer à contre-courant; elles sont donc très demandeuses d’échanges avec leurs pairs, c’est une question de santé mentale, voire de survie ! Lors de cette 2nde édition du rendez-vous, une vingtaine d’éclaireurs, portant le changement dans des grands groupes avait répondu à l’appel.

Mais revenons à nos moutons, cette séance fût l’occasion de faire le point sur différentes techniques employées pour impliquer les managers dans le RSE.

Le diagnostic

Avant d’en venir aux remèdes, précisons le diagnostic : les freins sont connus. Le manager est celui qui, de par sa position, est le plus enclin à percevoir les approches participatives en général et le RSE en particulier, comme une menace. Heureusement, ce n’est pas le cas de la totalité des managers, mais si l’on en croit les échanges qui ont eu lieu entre nos éclaireurs, c’est un sujet récurrent dans la majorité (totalité ?) des organisations ! En effet, le manager peut vivre le RSE comme une perte de contrôle, d’une part parce que ce nouvel outil lui enlève la maîtrise du circuit de l’information, d’autre part, parce qu’il offre à ses subordonnés, des manières alternatives et non négligeables d’obtenir de la reconnaissance : le manager n’est plus le seul à distribuer magnanimement (et souvent parcimonieusement) l’information et la reconnaissance à ses ouailles. Ceux-ci, lorsqu’ils se débrouillent bien, peuvent l’obtenir dans le RSE qui est précisément fait pour ça !

Quelques remèdes possibles

Comme vous vous en doutez, il n’y  a pas de remède miracle, pas de potion magique face à cette question de fond. Néanmoins, les participants ont échangé quelques bonnes recettes de grand-mère :

• Convaincre quelques “VIP”. Les top-managers ont la hauteur de vue et la vision nécessaire pour comprendre les enjeux du RSE pour leur entreprise. Il est donc réaliste pour nos éclaireurs de trouver un ou deux alliers parmi les membres de leur Comex. Et comme les managers réticents au 2.0 sont portés sur les approches hiérarchiques, ils seront forcément sensibles à l’avis de leur hiérarchie ! Si le chef du chef est convaincu, une partie du chemin sera faite … Dans cette affaire, le plus dur est d’obtenir un créneau dans l’agenda du top-manager. C’est ainsi que nos éclaireurs courent après les membres du comex afin de leur présenter les enjeux du 2.0 pour la transformation numérique, et donc en faire des sponsors de leur projet. Si cela ne suffit pas, quelques séances de reverse coaching seront du meilleur effet, et sont très souvent un succès, apprécié tant du top manager que du jeune collaborateur qui aura la chance de le cotoyer. Le middle manager n’aura plus qu’à obtempérer … et peut être s’apercevra t’il que lui aussi, peut tirer profit de ces nouvelles pratiques !

• Faire décrire aux managers les comportements contre-productifs … jusqu’à ce qu’ils s’aperçoivent que c’est le leur ! Là on frise la manipulation mais c’est de bonne guerre : (presque) tous les moyens sont bons ! Cette méthode, proposée et expérimentée par un de nos éclaireurs issu d’un très grand groupe français consiste à organiser un atelier de réflexion ou un séminaire avec un panel de managers, les faire brainstormer sur les freins et décrivant les comportements “pathologiques” (rétention d’information, refus que ses collaborateurs perdent du temps sur le RSE, non valorisation des comportements collaboratifs, manque de transparence, non reconnaissance du rôle de Community Manager, …). Au fur et à mesure que les post its s’accumulent, le manager blêmit en voyant son portrait se dessiner au tableau. C’est cruel mais selon notre éclaireur, l’électrochoc est salutaire !

•  Valoriser les succès, petits mais concrets et tangibles. Bien évidemment, une phase pilote, ça sert aussi à sa : créer des success stories. Cette approche consiste à identifier des micro-réussites (comme nous les appelons chez Lecko dans la méthodologie MSL : Micro-Social Learning) : résolution de tel problème, mise en relation de personnes, partage et application de bonnes pratiques, … Très souvent le manager est une personne pragmatique, lui présenter une micro-réussite bien concrète, bien orientée métier sera plus efficace que des discours conceptuels sur les vertus du 2.0 en zone tempérée, bref, du story-telling !

• Jouer sur les jalousies, la concurrence  : “Lui il y est …”. Le manager est souvent sensible à la comparaison avec ses homologues et soucieux de ne pas être ringardisé voire catégorisé “anti-digital”, lui glisser discrètement une remarque admirative sur les bienfaits de la présence d’une de ses pairs dans le RSE et le prestige accru que celui-ci en retire, provoquera un effet boeuf ! Comme le disait cet éclaireur, suite à cette remarque, il vous suffit de laisser mijoter et votre manager ne tardera à vous demander de l’initier au RSE, vous lui montrerez comme c’est simple et efficace de liker les contributions de ses ouailles (lorsque c’est fait à propos, bien sûr !).

Il est frappant de constater à quel point ces 4 approches (des pratiques réelles, je ne les ai pas inventées) sont à la frontière entre la pédagogie et la manipulation, mais après tout, peut-être est-ce cela qu’on appelle conduite du changement ?!

A l’heure de l’avènement du cloud, beaucoup d’entreprises restent indécises face au choix on demand ou on premise pour leur plateforme Sharepoint. Alors que Sharepoint on premise est historiquement ancré dans les entreprises, Sharepoint on demand ou plus communément appelé online a vu le jour beaucoup plus récemment. Avec le rachat de Yammer en 2012, Microsoft à la volonté de prendre le virage du 100% cloud. Des nouvelles offres voient le jour et laissent perplexes certaines compagnies. Entre cloud, on premise et hybrid, que choisir ? Les offres présentent des différences fonctionnelles, techniques et économiques qu’il convient d’étudier pour choisir pertinemment selon ses besoins. Nous nous sommes penchés sur la question.

Des architectures Cloud/Serveur différentes 

Côté on premise, on a une architecture traditionnelle. Des outils interopérables, Sharepoint y compris, sont installés sur serveur et mis sur le réseau de l’entreprise. Les services suivants sont disponibles : Sharepoint Server, OneDrive for Business et Lync Server. La messagerie mail Outlook est comprise dans la suite bureautique traditionnelle Office.

Côté on demand ou online, on retrouve les mêmes outils piliers ainsi que Exchange, l’évolution d’Outlook dans le cloud. La différence principale de l’on demand est l’ajout d’une surcouche sociale alimentée avec Yammer ou SharePoint et d’un socle cloud Office 365. Idéalement, la surcouche sociale permet d’accéder aux fonctionnalités transversales d’un réseau social d’entreprise notamment avec Yammer. Du moins, c’est l’objectif de Microsoft. SharePoint 2013 a été développé initialement pour servir de réseau social d’entreprise au sein d’Office 365. Mais Microsoft fait actuellement évoluer sa plateforme pour qu’à terme cette couche sociale soit gérée uniquement par Yammer. Un minimum d’intégration avec Office 365 est dès à présent disponible. A terme l’expérience sera complète avec par exemple des flux Yammer directement disponibles au travers des documents. Le caractère social de SharePoint est voué à disparaître au profit de Yammer. SharePoint restera néanmoins l’usine à site telle que l’on la connaît.

Au-delà du “full cloud” ou du “full serveur”, une troisième option est disponible. Aujourd’hui, début 2014, il est toujours possible de choisir sa plateforme de réseau social d’entreprise sur Office 365 : Yammer ou SharePoint. Cette possibilité de choisir entre les deux produits est uniquement proposée par Microsoft dans le cadre du service Office 365 (c’est à dire en cloud) car Yammer n’est disponible que sur du cloud. Sur l’offre on premise, on accède seulement à SharePoint 2013 avec néanmoins la possibilité de connecter un SharePoint 2013 on premise avec un Yammer online. On appel cette dernière option l’Hybride disponible via le Service Pack 1 Microsoft. Elle a l’avantage d’être une excellente façon de réaliser la transition tout en bénéficiant des avantages du cloud et du serveur.

Choisir sur un plan fonctionnel, technique et de sécurisation

Fonctionnellement il existe très peu de différences entre les offres complètes online et on premise. La seule différence réside dans la mise à disposition de fonctionnalités de reportings et de tableaux de bord uniquement disponibles en on premise. Pour le reste, les différences sont davantage d’ordre économique et technique.

Sur le plan technique, le cloud offre moins de possibilités de personnalisation de la plateforme que le on premise. Dans le cas où l’on souhaiterait personnaliser la plateforme au travers de développements spécifiques, il est préférable de partir sur un hébergement on premise. Le cloud interdit pas mal de développements, y compris pour la charte graphique où par exemple le ruban Office 365 est difficilement modifiable. En plus des difficultés d’implémentation des packages spécifiques, se pose la question de la pérennité. Le modèle cloud ne permet pas aux équipes de planifier les montées de version et de sécuriser en parallèle les développements existants. Une montée de version peut très bien du jour au lendemain avoir des impacts sur les développements spécifiques. Ainsi, si on opte pour un modèle cloud, il faudra veiller à ce que les développements soient bien circoncis au sein d’applications. Ils ne doivent pas “dénaturer” la plateforme. Développements mis à part, le cloud a tout de même l’avantage de proposer des mises à niveaux fréquentes permettant d’entretenir une plateforme à la pointe dans le temps.

Niveau sécurité, le on premise est nativement plus sure que le on demand de par son détachement avec internet. Il sera plus facile de construire une politique de sécurité autour d’une plateforme sur serveur que dans le cloud où celle-ci dépendra de Microsoft.

Des plans économiques nativement différents

Sur le plan économique, le pricing diffère beaucoup entre le on demand où l’on peut directement estimer un coût pour son entreprise et le on premise où il faudra passer par des devis négociables. Souvent, les entreprises clientes Microsoft peuvent bénéficier de réductions en renouvelant leur package on premise, un net avantage pour Microsoft qui part avec une longueur d’avance sur ses concurrents aux vues de son implantation actuel sur le marché des suites bureautiques.

L’évidence lexicale de l’intranet 2.0
Même si cela dépend de nombreux facteurs propres à chaque organisation, la fréquence de refonte d’un intranet dans le secteur public est de l’ordre des 6 – 8 ans. Dans certains cas il s’agit de rajouter de la collaboration à l’intranet classique : espaces fermés à des groupes de personnes, commentaires ouverts, etc. Mais la place laissée aux agents en tant qu’émetteur est trop réduite pour appeler ça un “réseau social”, il s’agit alors d’un “intranet nouvelle génération” ou “intranet 2.0”. Or lorsque l’organisation souhaite aller plus loin dans sa transformation numérique, on ne peut plus employer ce terme. Car comme le disait notre PDG en 2011, “si la logique lexicale est évidente, sa concrétisation n’en est pas une”. Pourquoi ? Car les logiques d’usages entre un intranet et un réseau social ne sont pas les mêmes : tant sur l’organisation de l’information, la mise en avant des membres, que sur les flux d’informations (Cf. article d’Arnaud Rayrole). On ne peut donc se résoudre à employer les termes d’ “intranet nouvelle génération” ou “intranet 2.0” pour des intentions d’usages aussi différentes.

Pour aller plus loin : Changer de sémantique pour réussir son réseau social d’entreprise

Le principe de la solution est simple : amener des challenges et de l’interactivité dans vos équipes commerciales et marketing pour booster leurs performances et réduire le turnover. Incenteev est aujourd’hui la seule solution à allier ces capacités avec un socle de réseau social permettant de créer des conversations et interactions.

Un concept qui ouvre les portes du marché

Il est assez fréquent de voir des challenges être organisés au sein des entreprises pour motiver les équipes commerciales et marketing : Un chèque cadeau Fnac pour le meilleur vendeur du mois par exemple. Cependant, ces challenges sont difficiles à animer dans la durée, prennent beaucoup de temps aux managers et coûtent cher. Incenteev propose dans son outil des fonctionnalités avancées de gestion des challenges pour y remédier. Les managers peuvent ainsi créer leurs challenges en quelques clics et les personnaliser (apparence, cycles de vie). Les commerciaux sont motivés avec un système de points et de récompenses.

On notera également l’usage “Quiz” qui permet un apprentissage et un partage des connaissances ludique autour de ces challenges. L’utilisateur paramètre son Quiz : Titre, description, choix multiples, et l’associe a un challenge existant avant de le proposer à ses collègues. Des points cadeaux sont attribués aux joueurs en fonction de leur score pour motiver à la participation.

Une interface classique qui fonctionne

L’outil, disponible en SaaS, présente une plate-forme épurée au profit de l’ergonomie. On y retrouve une interface proche de celle de Yammer ou encore de Facebook avec flux d’actualité au centre de l’écran, membres à gauche et informations transverses à droite.  La prise en main est immédiate et agréable, quelque soit le terminal utilisé.L’outil est disponible en responsive design sur tablette et propose une application dédiée pour smartphone qui vous permettra de relever les challenges où que vous soyez.

Un RSE métier mais pas généraliste

Doté également de fonctionnalités de RSE (communautés, espaces de partage de document, diffusion de médias, etc.) Incenteev devient petit à petit un vrai RSE métier, bien différencié des généralistes par sa mise en scène propre à animer des équipes marketing et commerciales.

L’ajout récent de groupes renforce l’aspect social autour des challenges et des Quiz. On bénéficie désormais d’un espace documentaire pour partager ses documents. De plus, les profils utilisateur proposent des onglets “palmarès”, “prix”, qui mettent en valeur l’implication des challengers. L’outil propose également une fonctionnalité d’abonnement qui permet de surveiller l’avancement de ses collègues. Ces fonctions améliorent l’expérience de l’utilisateur et l’orientent vers plus de challenge.

En conclusion, Incenteev se démarque de par sa simplicité et son accessibilité qui réconforteront votre DSI et de par son concept innovant qui améliorera votre force de vente !