Les organisations se lancent dans la grande aventure de la transformation interne digitale à grand coup “d’équipe digitale” et de réseau de “digital champions” plus ou moins bancal. La mission de ces porteurs de changement : accompagner les employés de leur entreprise à transformer leur façon de travailler, seul et avec leurs collègues.

Qui sont ces collaborateurs qui représentent la force terrain des équipes digitales ? Comment devient on ambassadeur de ces missions ? Suis-je moi même “fait” pour ce type de mission ? Quelle posture dois je développer pour être pertinent et efficace ?

Les réponses à ces questions sont multiples et dépendent de la structure de l’organisation et de sa culture d’entreprise.

Après plusieurs années à accompagner le changement des pratiques de travail, un élément est clé dans le processus de changement pour proposer un terrain de jeu propice à la transformation au coeur de son activité : Lâcher prise.

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Avant de poursuivre, un petit tour du côté du Larousse pour que nous soyons tous sur la même définition du concept;

Lâcher prise : Moyen de libération psychologique consistant à se détacher du désir de maîtrise.

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Voyons à présent 3 bonnes raisons de ne pas contrôler son environnement pour changer

Raison #1 : Lâcher prise pour être dans les mouvements

La quête du contrôle du système de l’entreprise est un effort vain car l’entreprise est un univers en perpétuel mouvement.

Dans un contexte de transformation, l’impression de mouvance est encore accentuée pour n’importe quel collaborateur car la mission constitue en elle même une transition supplémentaire.

Appréhender son environnement comme un mouvement et non comme un état favorise l’intégration d’éléments qui viennent le perturber.

Une transformation est un mouvement pas un état.

L’enjeu majeur pour les équipes de change management est d’aligner le mouvement de la transformation sur le mouvement de l’entreprise afin d’éviter au maximum de le perturber.

Accepter de ne pas maîtriser le mouvement de l’entreprise, lâcher prise, permet aux acteurs du changement d’observer le train à vitesse réel et de porter leurs attentions sur l’impulsion à donner au changement afin d’embarquer au moment le plus propice et non de modifier la vitesse du train.

Raison #2 : Lâcher prise le déclic pour se transformer soi même

L’être humain a une tendance naturelle à évoluer en fonction de repères plus ou moins conventionnels. Une période de changement bouleverse les repères de chacun, peu importe votre position dans l’organisation. Si le cadre de votre voisin évolue, le votre aussi.

Lâcher prise c’est accepter de se remettre en question pour :

– se faire confiance pour construire l’environnement de travail de demain

– faire confiance aux autres.

– se donner de l’énergie et les moyens de transiter dans le nouveau monde.

Les collaborateurs qui s’accrochent à leurs repères désuets, témoignent de plus de stress, en général dégagent plus de négatifs que de positifs et de bienveillances. Ces comportements constituent de vrais freins à l’alignement des mouvements.

Se remettre en question n’est pas chose aisée et l’un des soft skills à développer est l’humilité pour y parvenir.

Raison #3 : Lâcher prise pour optimiser l’effort de la transformation

A partir du moment où l’environnement est perçu tel qu’il existe et non tel qu’il est imaginé ou ressenti, et que la confiance envers les autres est installée c’est à ce moment que “la magie” de la transformation peut opérer à large échelle.

A partir du moment où la plupart des collaborateurs auront admis que les repères de son ancien univers ne sont pas gravés dans le marbre, alors le développement de la transformation peut s’opérer sans perturber le mouvement de l’entreprise.

Lâcher prise permet de minimiser l’effort à développer pour faire évoluer les comportements.

Alors si vous souhaitez transformer votre façon de travailler, le premier pas est d’accepter de faire parti d’un mouvement plus large que vous ne contrôlez pas…ensuite passez à la vitesse supérieur avec les 8 clés de réussites de notre méthodologie In’Pulse !

L’expérience met en exergue aujourd’hui une tendance comportementale de l’entreprise face au changement : elle se focalise sur l’objectif final, sur le point B. Cette aptitude à positionner l’activité de son organisation sur la finalité est très souvent moteur dans le processus complexe de création de valeur.

L’approche du Change Management vient briser cette pensée commune. Se transformer, changer ses pratiques, implique de se connaître, d’évaluer ses atouts comme ses faiblesses, afin de mieux visualiser le chemin à parcourir.

Réaliser l’ascension du Mont Blanc en partant de Chamonix, Strasbourg ou encore Limoges ne nécessite pas le même budget ni le même matériel, ni la même durée, ni la même organisation.

Mener à bien un projet de transformation digitale c’est un peu gravir sa montagne, il faut passer du temps à préparer son sac pour éviter de se retrouver en short à 4000 mètres.

Positionner son point de départ, son point A, est paradoxalement plus difficile que son point d’arrivée. Etre capable de réaliser une introspection réelle n’est pas chose aisée, en particulier pour les instances dirigeantes très souvent tournées vers le résultat, et éloignées du quotidien de la production. Le point A doit refléter ce que l’on est et pas ce que l’on croit ou souhaite être.

Cette action constitue pourtant le commencement du chemin. Le manque de méthodologies et d’outils peut la rendre quelque peu déroutante.

Je vous propose donc quelques éléments pour axer la réflexion amont d’un projet de transformation digitale interne.

• Votre contexte structurel :

Le contexte organisationnel est il favorable au changement ?
Quels sont les enjeux stratégiques auxquels ma structure est confrontée ?
Ont-ils un impact sur l’adoption de nouvelles pratiques de travail liée à la digitalisation ?

• Votre contexte culturel :

Ma culture d’entreprise permet elle aux collaborateurs de s’exprimer ?
Les valeurs de mon entreprise sont elles réelles ou dictées ? Ont-elles évoluées au fil des ans?

• Votre contexte managérial :

Existe-t-il une identité et une posture managériale dans mon entreprise ?
Mes managers ont ils un rôle de support auprès de leurs équipes ?

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