Le mentorat : une réponse pour accompagner les managers dans le changement ?

En aidant les autres à réussir, on assure notre propre succès.

William A. Flecher

 
Dans le cadre de la mise en place d’un réseau social d’entreprise, la population du middle management est souvent la plus complexe à faire évoluer. Au delà de la mise en place d’un nouvel outil, qui peut en soit être un frein pour certains, il est important de prendre conscience que l’instauration d’un RSE engendre de réels bouleversements dans l’organisation de l’entreprise et des rôles des collaborateurs.
Si de nombreux outils et actions dédiés à l’accompagnement au changement ont des résultats efficaces, il me semble possible de pouvoir aller encore plus loin dans l’accompagnement du middle management. Le mentorat peut-il être cette forme d’accompagnement qui permettrait une meilleure compréhension et adoption des nouveaux usages.

Le mentorat, une forme d’accompagnement …

Le mentorat, encore peu répandu en France, existe pourtant depuis plusieurs décennies outre Atlantique. Il consiste en un accompagnement personnel par un mentor, sur la base du volontariat, pour répondre à des besoins particuliers d’un collaborateur à différents niveaux.
L’objectif principal du mentorat va être d’amener le mentoré à avancer par lui même, d’être le principal acteur de son changement pour atteindre des objectifs liés à son développement personnel, professionnel sa montée en compétences. En laissant le mentoré trouver des solutions par lui-même, le mentor va lui permettre d’approfondir sa réflexion, faire émerger des convictions, qui par ce processus seront plus fortement ancrées.

La démarche du mentorat est assez simple. Elle consiste à mettre en relation deux personnes: l’une détentrice d’un savoir, d’une expertise et d’une expérience significative, l’autre en quête d’évolution et d’acquisition de compétences, d’un savoir.
Pour que le mentorat fonctionne, il est primordial que les deux personnes engagées dans cette relation de mentorat s’entendent bien et s’accordent une très grande confiance mutuelle.

Le mentorat est une démarche longue (entre 1 et 2 ans), ponctuée de séances spécifiques durant lesquelles des objectifs d’amélioration, d’acquisition de compétences et de savoir sont définis, puis suivi par le retour de l’expérience du mentoré. La régularité de ces échanges est un réel facteur clé de succès car la démarche, inscrite dans le temps, est continue. Des discussions informelles sont aussi partie intégrante du mentorat et nécessitent une grande disponibilité du mentor.

… adapté aux managers.

L’arrivée du numérique, et plus particulièrement du collaboratif et des réseaux sociaux, initie une période de mutation profonde des organisations avec la redéfinition des rôles de chacun. Les managers intermédiaires sont les plus touchés par ces évolutions. Historiquement le middle management a été créé entre les populations productives et celles en charge de la définition de la stratégie, à des fins de contrôle. Cela a abouti à des structures très rigides soumises à de nombreuses procédures. Le numérique est venu bouleverser cette organisation en venant révéler le besoin sous-jacent de transversalité et de la valeur ajoutée de ce qu’elle peut apporter.

Le fait est que les managers intermédiaires sont réduits à ce rôle de contrôle. Il est nécessaire de faire évoluer ce rôle vers celui du développement de l’engagement. Le manager va devoir transformer son rôle de contrôleur à celui d’animateur, de facilitateur. Les points d’évolution se placent sur des point de développement personnel (Le lâcher prise, la confiance, l’écoute), l’instauration de nouvelles habitudes et l’acquisition de nouvelles compétences. Ils sont difficilement abordables uniquement via des campagnes de communication ou d’acculturation. Ces moyens vont certes permettre une première étape de sensibilisation lors de la remise en cause du rôle de manager, et sont nécessaires, mais ne constituent pas une condition suffisante pour atteindre cet objectif de transformation.

La forme du mentorat est particulièrement adapté aux besoins des managers et est en adéquation avec les objectifs de la démarche. Le mentorat est en effet très bien placé pour favoriser le coté relationnel, nouveau terrain de jeu du manager. Avec un mentorat en présentiel il sera plus aisé pour le manager de développer ses qualités relationnelles, dans la mesure où plus de 80% de la communication interpersonnelle passe par du non-verbale. Il parait difficile d’imaginer comment il est possible d’améliorer sérieusement ses « soft skills » avec seulement de la communication descendantes et des vidéos adaptées. Remettre de l’Humain dans l’acquisition de ces nouvelles compétences et la révélation de ses talents, est à mon sens primordial.

Un parcours peu contraignant et adaptable à l’emploi du temps chargé des managers fait aussi du mentorat un levier de changement important pour cette cible.

Le mentor, ce conseiller de confiance

Dans l’entreprise, le mentor a un posture particulière et doit, pour cela, être doté de plusieurs qualités.

En terme de savoir, il est indispensable pour le mentor d’avoir une très bonne expertise du sujet et une grande expérience sur laquelle il aura fondé ses acquis.
Le savoir-faire est une composante majeure chez le mentor. Il doit notamment avoir une bonne aptitude à la communication et au dialogue, et par là même, être capable de maintenir l’échange entre lui et le mentor afin de le faire avancer dans la démarche et dans sa réflexion. Les mentors doivent faire preuve d’une très grande empathie pour bien comprendre les problématiques de leur mentorés et surtout adapter leur discours pour actionner les bon leviers de motivation.
Le mentor doit savoir être très disponible pour répondre rapidement aux interrogations hors séances dédiées. Ces questions surviennent souvent dans l’action de l’activité quotidienne.

Il est important que le mentor accorde de l’importance à l’évolution de la relation d’apprentissage et qu’il veille au maintien d’un très bon niveau de confiance au sein du binôme.

Le mentorat est ainsi un outil adapté à l’accompagnement du middle management et est surtout complémentaire aux autres outils déployés dans le plan d’accompagnement. Il permet d’assurer la transition de posture des managers, et valorise en même temps les collaborateurs qui ont envie de faire progresser leurs collègues.

Saurez-vous trouver les mentors qui révéleront tout le potentiel de vos managers?